L'accréditation

Une fois formée, l’association de salariés cherchera à recueillir la faveur d’une majorité des salariés d’un groupe distinct chez un employeur afin d’être accréditée pour les représenter. L’accréditation est le constat par un tribunal administratif spécialisé, le Tribunal administratif du travail, que l’association de salariés qui demande à être reconnue reçoit effectivement l’adhésion d’une majorité absolue (50 % +1) des salariés du groupe qu’elle souhaite représenter. Cela lui confère le pouvoir exclusif de négocier les conditions de travail et de conclure une convention collective pour les salariés compris dans l’unité de négociation pour laquelle elle est accréditée.

L’unité de négociation, suivant l’activité économique, la structure de l’entreprise et la demande du syndicat, peut être composée, par exemple, de « tous les salariés travaillant à l’entrepôt », de « tous les salariés exerçant des tâches de secrétariat » ou encore de « tous les salariés à l’emploi d’ABC inc. ». À cet égard, les variantes sont infinies. Chaque unité de négociation négocie sa propre convention collective (voir la question A-3 du présent chapitre).

En raison du caractère particulier des industries dans lesquelles évoluent les travailleurs affectés à la récolte dans les exploitations forestières ainsi que ceux affectés à l’exploitation agricole dans les entreprises employant ordinairement et continuellement moins de trois salariés, il existe des règles particulières concernant l’accréditation et la négociation pour ces travailleurs. Ces règles d’accréditation et leurs effets sur la négociation collective sont expliqués dans une section distincte du présent chapitre.

L’accréditation d’une association de salariés lui attribue le pouvoir exclusif de représenter et de défendre, auprès de leur employeur, l’ensemble des salariés du groupe visé, qu’ils soient membres ou non de l’association accréditée. L’accréditation permettra aussi à l’association de bénéficier des cotisations syndicales de l’ensemble des salariés représentés. En contrepartie, l’association devra représenter équitablement tous les salariés qui composent l’unité.

Quel groupe de salariés une association peut-elle essayer de représenter?

Une association de salariés peut chercher à représenter l’ensemble des salariés travaillant pour un employeur ou encore un groupe distinct de salariés [art. 21]. Le groupe représenté est l’unité de négociation. Il faut qu’une association soit représentative d’une majorité des salariés du groupe visé pour obtenir l’accréditation.

Comment une association de salariés d’une entreprise peut-elle obtenir l’accréditation?

Il lui faut déposer au Tribunal administratif du travail une requête en accréditation précisant le groupe de salariés qu’elle compte représenter. Le dépôt de cette requête doit préalablement avoir fait l’objet d’une résolution de l’association prise en assemblée générale [art. 25].

Qu’est-ce qu’un groupe distinct appelé à former une unité de négociation?

Il s’agit d’un groupe de salariés ne regroupant pas nécessairement la totalité des salariés qui travaillent pour un employeur mais ceux qui ont des intérêts communs sur le plan du travail. Par exemple, il peut exister chez un même employeur un syndicat des employés de bureau et un syndicat des employés de production. Rien n’empêche toutefois qu’un seul syndicat regroupe tous les salariés travaillant pour un employeur, qu’ils soient des employés de bureau ou de production.

Qui approuve le choix d’un groupe distinct appelé à former une unité de négociation?

Un agent du Tribunal administratif du travail peut constater une entente entre l’association de salariés et l’employeur au sujet de la description de ce groupe. Lorsqu’il n’y a pas d’entente, le Tribunal peut également décider qu’un groupe particulier de salariés constitue un groupe distinct et approprié [art. 32]. À cet égard, il n’est pas lié par le choix exprimé par l’association requérante dans sa demande.

Quels sont les critères qui guident le Tribunal administratif du travail lorsqu’il doit décider si un groupe distinct est approprié aux fins de l’accréditation?

Les tribunaux ont déterminé certains grands critères, dont les intérêts communs des salariés sur le plan du travail, l’histoire des relations de travail chez l’employeur et dans des entreprises semblables, le fonctionnement de l’entreprise selon une perspective géographique, la paix industrielle et le choix fait par les salariés. Par ailleurs, la description de l’unité d’accréditation est présumée appropriée lorsqu’elle vise l’ensemble des salariés et qu’aucune association accréditée ne représente ces salariés (accréditation en « champ libre »).

À quel moment peut-on faire une demande d’accréditation pour représenter un groupe de salariés non représentés par un syndicat?

Cette demande peut avoir lieu en tout temps [art. 22, paragr. a)]. Il est à souligner que le dépôt d’une requête pour représenter un groupe de salariés non représentés rend irrecevable toute autre requête visant, en tout ou en partie, les mêmes salariés, sauf si cette seconde requête est déposée la même journée au Tribunal administratif du travail [art. 27.1].

Une association accréditée d’une entreprise peut-elle être délogée par une association de salariés concurrente?

À certaines périodes déterminées par le Code du travail, une association accréditée peut être remplacée par une autre association. En effet, si une association est déjà accréditée pour une entreprise, différents délais permettent le maraudage soit le dépôt d’une requête en accréditation visant en tout ou en partie le groupe de salariés déjà visé par une accréditation selon les diverses situations décrites à l’article 22 du Code.

Le diagramme 1, présenté à l’annexe 1, illustre les différents délais à respecter pour demander l’accréditation.

Que doit contenir une requête en accréditation et de quoi doit-elle être accompagnée?

Une requête en accréditation doit être accompagnée d’une résolution de l’association et des formulaires d’adhésion des salariés au syndicat (cartes de membre), comporter une description du groupe que l’association souhaite représenter (l’unité de négociation) et contenir les différents éléments requis par règlement [art. 25, al. 2, et art. 36.1 du Code du travail et Règlement sur l’exercice du droit d’accréditation], conformément au Code.

Une association doit-elle aviser l’employeur qu’elle a déposé une requête en accréditation?

Non. C’est au Tribunal administratif du travail que revient la responsabilité d’aviser, dès réception d’une requête en accréditation de la part d’une association, l’employeur concerné [art. 25]. Le Tribunal tient d’ailleurs un registre public de toutes les requêtes en accréditation déposées au Québec [art. 27], registre par ailleurs accessible dans son site Internet (voir les coordonnées présentées à l’annexe 2).

Que doit faire l’employeur une fois qu’il est avisé par le Tribunal administratif du travail qu’une association a déposé une requête pour représenter un groupe de salariés de son entreprise?

Au plus tard le jour ouvrable suivant la réception de l’avis du Tribunal, l’employeur doit afficher, pendant au moins cinq jours consécutifs, une copie de la requête en accréditation et de l’avis d’audience du Tribunal dans un endroit bien en vue. Il doit également, dans les cinq jours suivant la réception de la requête [art. 25 al.3], afficher la liste complète des salariés visés par la requête en accréditation, en transmettre sans délai une copie à l’association et en garder une copie pour l’agent de relations du travail à qui la requête a été confiée.

Un employeur peut-il modifier les conditions de travail des salariés visés par une requête en accréditation?

Dès le dépôt d’une requête en accréditation et tant que le droit de grève ou de lock-out n’est pas exercé, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les conditions de travail d’une partie ou de l’ensemble du groupe de salariés visé par la requête en accréditation [art. 59]. Il ne peut pas non plus s’entendre directement avec les salariés à ce sujet. Seule l’association accréditée ou l’association ayant déposé une requête en accréditation peut consentir à une modification des conditions de travail. Comme on l’a vu précédemment (voir la question C-2 du chapitre I), l’employeur doit faire preuve d’une extrême prudence dans ses communications avec les salariés sur le processus d’accréditation en cours. Par ailleurs, s’il modifie les conditions de travail des salariés visés par la démarche d’accréditation, il pourra être contraint de démontrer au Tribunal administratif du travail que les modifications apportées n’ont pas pour objectif d’interférer avec cette démarche et qu’il s’agit en somme de la mise à exécution d’une décision prise dans le cours normal des affaires.

Comment le Tribunal administratif du travail mène-t-il son enquête sur une requête en accréditation?

À la réception de la requête en accréditation, le Tribunal administratif du travail mandate un agent de relations du travail pour s’assurer notamment du caractère représentatif de l’association requérante. Pour ce faire, l’agent procède à certaines vérifications auprès de l’association, de l’employeur et des salariés. Il peut, par exemple, s’entretenir avec les salariés, consulter les livres et les archives de l’association ou encore demander la liste des salariés travaillant pour l’employeur [art. 28, paragr. a)]. L’agent de relations du travail peut aussi, de sa propre initiative ou à la demande du Tribunal administratif du travail, effectuer une enquête s’il a des raisons de croire qu’il y a eu ingérence dans les activités de l’association. À cette fin, il peut notamment avoir accès à un lieu de travail pour obtenir certaines informations [art. 29].

Qui peut intervenir dans le débat sur la description de l’unité de négociation?

L’association requérante et l’employeur peuvent intervenir dans le débat sur la description de l’unité de négociation et des personnes qu’elle vise. Les salariés sont exclus de ce débat [art. 32].

Que doit faire l’employeur s’il ne partage pas l’avis de l’association quant au caractère approprié de l’unité de négociation?

Si l’employeur n’est pas d’accord avec l’association quant à l’unité proposée, il dispose de 15 jours, à compter de la réception de la requête en accréditation, pour en donner les raisons par écrit à l’agent de relations du travail à qui la requête a été confiée et pour proposer une autre unité qu’il juge appropriée. L’agent de relations du travail fera alors un rapport sommaire du désaccord au Tribunal administratif du travail [art. 28, paragr. c)].

L’employeur peut-il contester la représentativité d’une association?

Non. En raison notamment du secret qui entoure l’appartenance d’une personne à une association de salariés [art. 36], l’employeur ne peut contester la représentativité d’une association. Seuls une association de salariés intéressée et les salariés visés peuvent intervenir relativement au caractère représentatif d’une association [art. 32].

Une association de salariés peut-elle être accréditée s’il y a un désaccord entre elle et l’employeur au sujet de l’unité de négociation et les personnes qu’elle vise?

Cela dépend de l’importance du désaccord en ce qui a trait au caractère représentatif de l’association.

Si le désaccord de l’employeur n’a pas de conséquences sur le caractère représentatif de l’association (si l’agent de relations du travail à qui le dossier a été confié considère que l’association ne perdra pas sa majorité, peu importe la décision relative au désaccord), l’agent peut accréditer l’association. Un membre du Tribunal administratif du travail tranchera quant à lui le différend sur la description de l’unité ou sur certains salariés visés [art. 28, paragr. d) et d.1)].

Si le désaccord de l’employeur risque de faire perdre à l’association de salariés son caractère représentatif, c’est un membre qui, au nom du Tribunal, disposera de la question en accordant ou en refusant l’accréditation [art. 39].

Quelles sont les conditions pour qu’une accréditation soit accordée par un agent de relations du travail?

Si l’agent de relations du travail mandaté par le Tribunal administratif du travail conclut que l’association regroupe la majorité absolue des salariés de l’unité de négociation visée chez un employeur et qu’il y a entente entre l’employeur et le syndicat sur le groupe qu’elle vise, il peut accréditer l’association sur-le-champ [art. 28, paragr. a)].

Par ailleurs, si l’association regroupe de 35 % à 50 % des salariés et qu’elle s’entend avec l’employeur sur la description de l’unité appropriée, l’agent de relations du travail procède à un vote au scrutin secret. Il accrédite alors l’association si elle obtient la majorité des voix exprimées. Tous les salariés sont tenus de voter [art. 38] à moins d’avoir une excuse légitime. À défaut d’accorder l’accréditation, l’agent doit faire rapport au Tribunal administratif du travail [art. 28, paragr. b)].

Des règles particulières de vote sont prévues en cas de requête simultanée par plus d’une association ou de requête lorsqu’une association est déjà accréditée [art. 28, paragr. e), et art. 37.1]. Il est à noter qu’un groupe de salariés ne peut être représenté que par une seule association [art. 43].

Enfin, l’agent de relations du travail ne peut accréditer une association s’il y a eu ingérence de l’employeur dans les activités de cette dernière [art. 29].

Le diagramme 2, qui se trouve à l’annexe 1, présente les situations pouvant mener à l’acceptation d’une requête en accréditation par un agent de relations du travail.

Si une association n’obtient pas l’accréditation à la suite d’une requête, peut-elle la demander de nouveau dans les jours qui suivent?

Non. Elle doit attendre un délai minimal de trois mois avant d’effectuer une nouvelle requête en accréditation visant le même groupe de salariés [art. 40].

À quoi donne droit l’accréditation?

L’accréditation assure à une association le monopole de représentation de l’ensemble des salariés d’une unité de négociation, qu’ils aient adhéré ou non au syndicat. Ce dernier devient l’interlocuteur unique auprès de l’employeur en ce qui a trait à toutes les questions qui concernent les conditions de travail des salariés de l’unité. Ainsi, dès l’obtention de l’accréditation, le syndicat peut envoyer un avis de négociation à l’employeur. À l’expiration du délai prévu dans cet avis (voir le chapitre III, sur la négociation collective), l’employeur est dans l’obligation de négocier avec le syndicat nouvellement accrédité. De plus, l’employeur doit retenir une cotisation syndicale sur la paie des salariés visés par une accréditation et la remettre à l’association, que ces salariés soient membres ou non de l’association [art. 47]. Ce mécanisme de retenue des cotisations est communément appelé « formule Rand ».

Quelles sont les obligations d’une association accréditée?

Une association accréditée doit représenter de bonne foi, sans discrimination, sans négligence grave et sans arbitraire tous les salariés compris dans une unité de négociation pour laquelle elle a été accréditée, qu’ils soient membres du syndicat ou non [art. 47.2].

Cela ne signifie pas que le syndicat doive aller en arbitrage dès qu’un salarié lui signale un grief potentiel. Il doit toutefois agir correctement et analyser la situation. La gravité de la sanction imposée au salarié par l’employeur, par exemple en cas de suspension de longue durée ou de congédiement, les chances de succès du grief et les intérêts des autres salariés doivent notamment être pris en considération par le syndicat.

Existe-t-il un recours contre une association qui ne respecte pas son devoir de représentation?

Oui. Si un salarié qui s’est vu imposer une sanction disciplinaire ou un renvoi par son employeur considère que son syndicat ne respecte pas son devoir de représentation, il dispose de six mois pour soumettre par écrit une plainte au Tribunal administratif du travail afin que ce dernier ordonne que la réclamation du salarié soit entendue par un arbitre [art. 47.3].

Le Tribunal peut également entendre toute plainte d’un salarié si le manquement allégué du syndicat à son devoir de représentation a lieu autrement qu’en contexte de sanction disciplinaire ou de renvoi. Le salarié devra déposer cette plainte à l’intérieur d’un délai de six mois de la connaissance du manquement présumé du syndicat à ses obligations [art. 47.5]. Le Tribunal pourra notamment accorder des dommages-intérêts au salarié ou ordonner au syndicat de cesser d’agir de mauvaise foi.

Une fois une association de salariés accréditée, peut-elle se faire remplacer ou disparaître?

Oui. Le syndicat accrédité peut être remplacé par une autre association à certaines périodes déterminées dans le Code du travail [art. 22]. Au cours des mêmes périodes, son accréditation peut aussi être révoquée à la demande de l’employeur, d’un autre syndicat ou de tout salarié compris dans l’unité de négociation qui a des raisons de croire que le syndicat en place ne représente plus la majorité des salariés membres d’une unité de négociation ou qu’il a simplement cessé d’exister [art. 41].

Les différents délais pour demander l’accréditation, présentés dans le diagramme 1 à l’annexe 1, s’appliquent également pour une demande de révocation d’accréditation.

Que se passe-t-il une fois qu’une accréditation est révoquée?

La révocation de l’accréditation empêche le renouvellement de la convention collective conclue entre les parties et fait perdre à l’association tous les droits et avantages découlant de la convention collective et de l’accréditation [art. 44].

Un salarié non-membre d’un syndicat a-t-il les mêmes droits qu’un salarié membre?

Non. Un salarié qui n’est pas membre d’un syndicat ne peut prendre part à un vote de grève [art. 20.2], ni à un vote sur l’acceptation ou le refus d’une convention collective [art. 20.3], ni à un vote sur les offres patronales [art. 58.2]. Par contre, il demeure protégé contre un manquement grave du syndicat à son obligation de représentation (voir les questions C-2 et C-3 du chapitre II).

Quelles sont les obligations d’un syndicat en matière de transparence financière?

Une association accréditée doit divulguer chaque année ses états financiers à ses membres et leur remettre sur demande une copie gratuite des états financiers [art. 47.1].

Qu’arrive-t-il si une mésentente survient quant à la portée de l’accréditation?

Toute question relative à l’accréditation peut être tranchée par le Tribunal administratif du travail [art. 39]. Ainsi, une partie peut, en tout temps, demander au Tribunal administratif du travail de se prononcer sur le statut de salarié d’une personne ou sur son appartenance à une association ou à une unité de négociation.

Qu’arrive-t-il d’une accréditation ou d’une convention collective en cas de vente d’une entreprise ou de concession partielle d’une entreprise?

La règle de base est que l’aliénation ou la concession totale ou partielle d’une entreprise n’invalide ni l’accréditation, ni la convention collective, ni toute procédure relative à cette accréditation ou cette convention [art. 45].

Dans le cas de la vente d’une entreprise, le nouvel employeur ayant acquis l’entreprise est lié par l’accréditation, la convention collective, de même que par toute procédure y étant relative.

Dans le cas de la concession partielle d’une entreprise (souvent associée à la sous-traitance), l’accréditation syndicale ne lie le nouvel employeur que si, en plus des fonctions ou du droit d’exploitation, la transaction transfère au nouvel employeur la plupart des autres éléments caractéristiques de la partie d’entreprise cédée. À cette occasion, toutefois, la convention collective (si elle est en vigueur) expirera chez ce nouvel employeur le jour de la prise d’effet de la concession partielle de l’entreprise [art. 45.2, paragr. 1)]. Le syndicat et le nouvel employeur seront alors en droit d’entamer une nouvelle négociation collective en respectant des modalités particulières relativement à l’envoi de l’avis de négociation (voir les questions A-1 et A-3 du chapitre III).

Par ailleurs, le syndicat et l’employeur-cédant peuvent conclure une entente particulière pour renoncer à l’application de l’article 45 dans le cas d’une concession partielle [art. 45.2, paragr. 2)].

Le Tribunal administratif du travail dispose de pouvoirs importants pour régler toute difficulté d’application découlant de ces questions. Il peut notamment fusionner des unités de négociation, décrire ou modifier une accréditation existante, accorder une accréditation demandée, déterminer la convention collective qui restera en vigueur lorsqu’il en existe déjà une chez le nouvel employeur ou décider de modalités particulières si la concession partielle d’une entreprise est faite dans le but principal de nuire au syndicat [art. 46].

Quelles sont les règles particulières, en matière d’accréditation et de négociation, applicables aux travailleurs affectés à la récolte des volumes de bois attribués en vertu d’une garantie d’approvisionnement accordée par le gouvernement?

Si le bénéficiaire d’une garantie d’approvisionnement est seul sur le territoire qui lui est attribué, il est réputé, aux fins de l’accréditation et de la négociation collective, employeur de tous les salariés affectés à la récolte du bois qu’il a acheté sur pied, même si une partie ou la totalité du travail a été confiée en sous-traitance (voir les chapitres II et III).

Si le territoire sur lequel le bois est garanti est partagé par plus d’un bénéficiaire de garantie d’approvisionnement, les bénéficiaires doivent conclure une entente pour déterminer qui sont le ou les employeurs réputés sur les différents secteurs du territoire commun. Cette entente est conclue au même moment que la convention d’intégration des travaux prévue à la Loi sur l’aménagement durable du territoire forestier (RLRQ, chapitre A-18.1). Les bénéficiaires d’une garantie d’approvisionnement peuvent faire une répartition des responsabilités en fonction des secteurs d’intervention ou des activités d’exploitation forestière dont ils assument la responsabilité, pourvu que tout salarié puisse identifier son employeur réputé.

L’entente doit être transmise au ministre des Forêts, de la Faune et des Parcs, au ministre responsable de l’application du Code du travail et au Tribunal administratif du travail [art. 111.23].

Qui peut être nommé employeur réputé?

L’employeur réputé peut être l’un des bénéficiaires d’une garantie d’approvisionnement, un regroupement de bénéficiaires, l’ensemble des bénéficiaires ou une association d’employeurs [art. 111.23].

Que se passe-t-il si des bénéficiaires n’arrivent pas à conclure une entente pour définir le ou les employeurs réputés?

Le ministre des Forêts, de la Faune et des Parcs en avise le ministre responsable de l’application du Code du travail, qui soumet alors la question au Tribunal administratif du travail afin qu’il désigne l’employeur réputé après avoir permis aux bénéficiaires concernés de faire valoir leurs observations selon la procédure qu’il indique [art. 111.23].

Quelles sont les règles particulières, en matière d’accréditation et de négociation, applicables aux travailleurs affectés à la récolte des volumes de bois acquis du marché libre des bois?

Il n’y a pas de règles particulières. Les règles générales du Code du travail s’appliquent aux salariés affectés à la récolte de volumes de bois acquis du marché libre des bois.

Quelles sont les règles particulières, en matière d’accréditation et de négociation, applicables aux travailleurs affectés à la récolte de bois provenant d’une forêt privée?

Le producteur forestier est réputé, aux fins de l’accréditation et de la négociation collective, employeur de tous les salariés affectés à l’exploitation forestière d’une forêt privée, même si une partie ou la totalité du travail a été confiée en sous traitance (voir les chapitres II et III) [art. 111.23].

Quelles sont les règles particulières, en matière d’accréditation et de négociation, applicables aux salariés affectés à l’exploitation agricole?

Les salariés affectés à l’exploitation agricole et qui y sont ordinairement et continuellement employés au nombre minimal de trois sont soumis aux dispositions générales du Code du travail.

Les salariés affectés à l’exploitation agricole et qui n’y sont pas ordinairement et continuellement employés au nombre minimal de trois sont quant à eux soumis à des dispositions particulières. Ils peuvent constituer une association de salariés. Leur droit d’association est protégé par l’interdiction d’entrave à la formation ou aux activités d’une association [art. 12]. Il est aussi protégé par l’interdiction d’usage d’intimidation ou de menaces visant à influencer le choix d’un salarié d’être membre ou non d’une association [art. 13 et 14]. L’employeur a l’obligation de donner à l’association une occasion raisonnable de présenter des observations au sujet des conditions d’emploi de ses membres [art. 111.28]. Toutefois, ces salariés ne peuvent pas, au sens du Code du travail, former une association accréditée, se prévaloir d’un régime de négociation collective ou conclure une convention collective et ils n’ont pas accès à l’arbitrage de griefs (voir le chapitre VI) [art. 111.27].

Quels éléments permettent de déterminer si une occasion raisonnable de présenter des observations au sujet des conditions d’emploi a été donnée?

Afin de déterminer si une occasion raisonnable de présenter des observations a été donnée, le moment où les observations sont présentées par rapport aux préoccupations qui peuvent survenir pendant la gestion d’une exploitation agricole ainsi que la fréquence et la répétitivité des observations doivent être pris en compte [art. 111.29].

Comment une association peut-elle présenter ses observations au sujet des conditions d’emploi de ses membres?

L’association peut présenter ses observations verbalement ou par écrit. L’employeur est tenu de les examiner et d’échanger avec les représentants de l’association. Lorsque les observations lui sont présentées par écrit, l’employeur doit informer l’association par écrit qu’il les a lues [art. 111.30].

Quelles sont les autres obligations des parties dans le cas d’une exploitation agricole à laquelle ne sont pas affectés pas au moins trois employés ordinairement et continuellement?

La diligence et la bonne foi doivent gouverner la conduite des parties en tout temps [art. 111.30].

L’employeur ou le propriétaire d’une exploitation agricole est tenu de donner accès au lieu où sont logés des salariés à tout représentant d’une association de salariés muni d’un permis délivré par le Tribunal administratif du travail et de lui permettre le passage dans ce lieu [art. 111.31].

Une association ou un employeur qui estime qu’un droit prévu aux articles 111.27 à 111.31 n’a pas été respecté peut déposer une plainte au Tribunal administratif du travail [art. 111.32].